那些被宁德时代要求赔偿100万的年轻人——说说竞业限制
1、被宁德时代要求赔偿100万的年轻人与竞业限制 事件回顾 2022年2月份，媒体报道显示，宁德时代起诉了9位在2018年至2019年间离职的员工，原因是这些员工违反了与宁德时代签订的《保密和竞业限制协议》。
2、宁德时代回应员工离职赔偿100万事件称，因九位前员工违反《保密和竞业限制协议》，仲裁委及法院均支持其索赔诉求，相关员工上诉未获成功。事件背景：2018年至2019年间，九位宁德时代员工离职后加入无锡天宏和保定亿新，这两家公司均为蜂巢能源的关联方。
3、宁德时代向离职员工索赔百万赔偿事件，反映出竞业限制协议在实施过程中存在适用范围过广、限制范围过大、违约金约定过高等问题，引发了社会对竞业限制制度合理性的广泛讨论。
4、例如宁德时代案中，法院未考虑劳动者岗位（助理工程师、市场专员等）、在职月工资（8000元-30000元）及竞业补偿金（2604元-6843元）差异，统一判决赔偿100万元。上海市第一中级人民法院在类似案件中也认为，竞业限制补偿金与违约金对价不同，违约金旨在固定用人单位可能遭受的损失，故按协议约定判决。
5、以宁德时代诉员工竞业禁止纠纷案为例：9名被诉员工均被判赔100万，尽管他们的入职时间、薪酬标准、级别及任职岗位不尽相同。裁判支持赔偿金额的理由包括协议明确约定和潜在损失。但这一判决也引发了争议，特别是关于赔偿金额的合理性。
6、月薪8000，离职赔偿100万的情况分析：月薪8000元的员工在离职后面临高达100万的竞业赔偿，这一现象主要源于其与宁德时代签订的竞业协议。以下是对此情况的详细分析：竞业协议的背景：竞业协议是用人单位为保护其商业秘密而与员工签订的协议，通常要求员工在离职后一定期限内不得从事与原单位有竞争关系的工作。
女助理敢娶吗
结论先行：只要有成熟的情感基础和清晰的职业界限，娶女助理并非不可行，但需要审慎考虑身份转换带来的连锁反应。职场环境极易催生亲密关系，但上下级或协作伙伴的婚姻需突破双重考验。上世纪企业普遍禁止办公室婚姻，如今仅有23%的跨国企业保留此类规定，关键转折在于能否建立公私分明的相处原则。
偶尔还会单独跟领导出差，吃住都在酒店，个人觉得男领导跟女下属单独出差是个很不靠谱的事，怕男领导有啥不好的想法。所以不太喜欢这个工作环境和性质。虽然对女朋友还是挺信任的，但是对那个领导恕我没有办法放心。
其实网上是有人偷偷传周深及其助理璐璐的绯闻，但两人只是工作关系，没有其他关系。周深平时的事情都是他的工作助理璐璐在干，也太辛苦她一个人了。不过璐璐也已经习惯了，现在这么照顾周深生活了，在多一个人帮助自己，或许自己还真的会有特别不习惯的地方。没有女朋友，目前还是单身。
比如一个挑逗女下属的举止，或者女下属在工作时，他突然靠近女下属的座位，有意无意地手搭女下属的肩，或者同时用语言来挑逗，比如“老婆，我想你了”、“你工作的时候，真的是太有魅力了”、“如果我没有老婆，肯定就娶你”等等。
今年大学毕业刚刚进入铁路局,已经转正,助理工程师,我要辞职应该怎么办...
1、综上所述，作为已经转正的助理工程师，在铁路局辞职时，你只需按照法律规定提前三十日以书面形式通知用人单位，通常无需支付违约金或退还安家费。但请注意，具体情况可能因个人与用人单位之间的特殊约定而有所不同，因此在正式辞职前，建议仔细查阅你的劳动合同和相关协议，以确保你的权益不受损害。
2、提前30天写辞职报告就行，不需要违约金，不需要退还安家费。劳动合同法第25条有明确规定：第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
3、在当前经济形势下，辞职跳槽的风险极高，除非已有明确的职业规划和更好的机会，否则千万别轻易放弃国企的“金饭碗”。与其盲目追求高薪，不如在现有岗位上深耕，利用国企的资源提升自身竞争力，等待更合适的时机。
亲办案例(四)|未签订劳动合同的二倍工资都能获得支持吗?
1、未签订劳动合同的二倍工资并非都能获得支持，法院会根据实际情况综合考量判断是否支持该诉求。
2、未签书面劳动合同，二倍工资能否得到支持需分情况讨论：若自用工之日起超过一个月不满一年未签，劳动者可主张二倍工资；若超过一年未签，则视为已订立无固定期限劳动合同，不再支持二倍工资。
3、劳动者未签劳动合同不一定能主张二倍工资。若双方签署的其他有效书面文件具备劳动合同各项要件，明确劳动关系和权利义务，具有书面劳动合同性质，则该文件应视为书面劳动合同，劳动者要求二倍工资的请求不应予以支持。
4、法院对超期请求赔偿未签订劳动合同的二倍工资不予支持，主要因劳动者未在劳动争议仲裁时效内（一年）提起仲裁申请，导致超过法定时效期限。
如何认定竞业限制中“负有保密义务的人员”
认定竞业限制中“负有保密义务的人员”需结合法律规定、协议约定及法院审查标准，核心在于劳动者是否因职务或协议实际承担保密责任。具体认定逻辑如下：法律依据：竞业限制主体的法定范围根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制人员限于三类：高级管理人员：如公司总经理、副总经理、财务负责人等。
认定核心原则：用人单位需承担严格证明责任逻辑基础：商业秘密是竞业限制的前提，不能仅因劳动者签订竞业协议就推定其知悉商业秘密。用人单位需证明其拥有商业秘密，且劳动者因工作接触或可能接触该秘密。举证责任：用人单位需提供证据证明劳动者属于“其他负有保密义务的人员”，否则不能认定。
岗位性质与接触机会：劳动者所从事的岗位是否具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利，是判断其是否属于“其他负有保密义务的人员”的主要依据。如果劳动者的职务使其能够接触到这些敏感信息，那么他们就有可能成为竞业限制协议的签订主体。
判断标准：主要依据劳动者是否因工作需要而接触或了解商业秘密。这包括但不限于研发、销售、财务、人力资源等关键部门中可能接触到敏感信息的岗位。法律约束：与高级管理人员和高级技术人员一样，这些负有保密义务的劳动者也受到劳动合同法中关于竞业限制条款的约束。
单位约定竞业限制的人员有哪些
单位约定竞业限制的人员主要包括以下三类：高级管理人员：具体人员：公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书以及公司章程规定的其他高级管理人员。原因：这些人员通常掌握着公司的核心管理权力和重要信息，对公司的运营和决策具有重大影响。
单位约定竞业限制的人员主要包括以下几类：高级管理人员 公司经理：负责公司整体运营或某个重要部门的管理人员。副经理：协助经理进行管理工作的高级职员。财务负责人：负责公司财务管理和会计工作的高级人员。上市公司董事会秘书：负责上市公司信息披露、投资者关系管理等工作的专业人员。
技术人员：从事专业技术工作的人员，如工程师、程序员等。关键岗位的技术工人：在生产或技术岗位上担任关键角色，容易接触到商业秘密的技术工人。其他负有保密义务的人员：市场销售人员：可能接触到公司的销售策略、客户信息等商业秘密。
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我是竞宝阁的签约作者“真实自由”！
希望本篇文章《助理岗有竞业协议吗，助理算岗位吗》能对你有所帮助！
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